Recruter sans discriminer
Le sujet des discriminations à l’embauche a émergé en France dans les années 2000 au moment où une vaste opération de « testing » sur CV menée par l’Observatoire des discriminations a révélé des discriminations multiples liées à la couleur de peau, à la religion, au genre, au handicap ou encore à l’âge. Aujourd’hui, le recrutement est encadré par l’interdiction juridique de toute forme de discrimination, mais les pratiques des entreprises restent inégales en la matière. Le point avec Maryline Meyer et Mélanie Jaeck, cotitulaires de la chaire Management inclusif à MBS*.
Un enjeu stratégique au-delà d’une obligation légale
La loi française n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 contraint les entreprises au principe de non-discrimination pour lutter contre le traitement défavorable d’un individu dans l’accès à l’emploi (recrutement, évolution de carrière, formation) sur la base de caractéristiques personnelles définies par 18 critères au départ et 25 critères aujourd’hui. Les personnes chargées du recrutement dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement ont donc l’obligation de se former à ces enjeux pour éviter des sanctions. En effet, la discrimination à l’embauche est un délit qui peut être puni de trois ans de prison et conduire à une amende allant jusqu’à 45 k€ pour une personne physique et 225 k€ pour une personne morale. Dans un contexte actuel de difficultés d’attractivité et de rétention des talents, le recrutement représente un enjeu stratégique pour les entreprises. Ainsi, au-delà du risque juridique encouru, la discrimination à l’embauche peut conduire à une privation de certains talents et donc à une moindre performance. Cela explique pourquoi, depuis quelques années, certaines grandes entreprises mettent en place des actions ciblées de lutte contre les discriminations dans le cadre de leur démarche de diversité. Toutefois, les TPE-PME rencontrent plus de difficultés et ont parfois besoin d’un accompagnement.
La formation comme principal levier d’action
Tout d’abord, les recruteurs doivent être sensibilisés aux atouts de la diversité en entreprise en termes de créativité, de cohésion sociale, d’attractivité... Par ailleurs, les comportements discriminatoires à l’embauche sont souvent non intentionnels et résultent de l’influence de stéréotypes qui génèrent des biais cognitifs. Aussi, les recruteurs doivent être formés pour éviter de se laisser influencer par certaines croyances au moment de la sélection des candidats. La mise en place de jeux de rôle en simulation d’entretien de recrutement se révèle efficace, par exemple, pour détecter les erreurs et corriger les comportements. D’autres outils peuvent également favoriser un traitement non discriminatoire lors de l’entretien, comme l’usage d’une trame de questions unique et d’une grille d’évaluation basées sur les compétences ou l’exercice de la mise en situation professionnelle afin d’éviter les questions à caractère privé. Soulignons que le risque de discrimination est présent à toutes les étapes du processus de recrutement, de la définition du besoin à la sélection des candidats. L’important pour les recruteurs est de garder l’esprit ouvert et de se concentrer sur les compétences recherchées pour le poste.
