Comment faire de la diversité en entreprise un atout
La gestion de la diversité en entreprise désigne les pratiques et politiques qui visent à reconnaître et à valoriser les différences des salariés. Les postures adoptées n’ont cessé d’évoluer au fil des décennies, passant de considérations éthiques de lutte contre les discriminations à une vision plus pragmatique de création de richesse et d’opportunité d’affaires pour l’entreprise. Le point avec Mélanie Jaeck et Maryline Meyer, professeures associées à MBS*, Grande école de management et organisme de formation et de conseil aux entreprises.
Comprendre la diversité en entreprise et les enjeux associés
La notion de diversité fait référence à la prise en compte des différences de chacun selon divers critères, qu’ils soient visibles ou invisibles. Ainsi, la gestion de la diversité représente les mesures déployées par les organisations pour recruter et valoriser en leur sein des profils variés en termes de genre, d’âge, de nationalité, d’origine sociale, de capacité physique… L’objectif est de viser une meilleure représentativité de la société et d’instaurer un traitement plus équitable des différentes populations. L’ouverture à la diversité représente également une richesse pour les organisations en termes d’innovation, de créativité, d’ouverture à de nouveaux marchés ou d’attractivité et de fidélisation de talents par exemple, mais elle implique en contrepartie des besoins de management plus exigeants pour réussir à faire de la diversité une vraie force et à mettre en valeur les différences de chacun.
Des politiques de plus en plus volontaristes
Au départ, la gestion de la diversité dans les entreprises françaises est largement tournée vers la lutte contre les discriminations basée sur une vision égalitariste œuvrant pour l’égalité des chances et des opportunités. Cette posture fait écho aux politiques d’affirmative action déployées aux États-Unis à destination des populations historiquement discriminées, principalement les minorités ethniques et les femmes. Les démarches sont donc plutôt contraintes et visent à se mettre en conformité avec les nouvelles lois et directives sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou le handicap, notamment. Depuis le milieu des années 2000, ces pratiques se renforcent par des initiatives de GRH ancrées dans les démarches de responsabilité sociale des entreprises. L’enjeu est de valoriser les différences en ouvrant le recrutement à de nouveaux profils et en sensibilisant les salariés aux avantages de cette diversité ou en développant des actions ciblées sur certaines catégories de population comme les programmes de mentorat.
Dépasser une vision en silo pour s’intéresser à l’inclusion de tous les talents en entreprise
Aujourd’hui, le focus s’oriente vers le management inclusif. Au-delà de la prise en compte de critères précis de diversité, qui peut se révéler stigmatisante, l’enjeu pour les organisations est de fournir un environnement de travail où chacun puisse se sentir libre d’être pleinement soi-même tout en contribuant au projet collectif grâce à ses compétences. Pour cela, il apparaît nécessaire de s’attaquer aux biais cognitifs et aux stéréotypes, qui favorisent les comportements excluants, et d’adopter des modes de management basés notamment sur la confiance, l’autonomisation et la bienveillance.
