Licenciement économique : quel contenu pour les offres de reclassement ?
En ces temps malheureux d’annonces de plans sociaux, notamment chez Auchan et Michelin, le reclassement des salariés est un sujet au cœur des problématiques RH. Au-delà de la pertinence de la recherche de reclassement et du sérieux de l’offre, comment faut-il formaliser la proposition ? Le point avec Stéphanie Norève, avocate associée spécialisée en droit du travail et de la sécurité sociale chez Deloitte Société d’Avocats.
Comment faut-il formaliser l’offre de reclassement selon le Code du travail ?
Selon l’article L 1233-4 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement pour motif économique doit préalablement chercher à reclasser les salariés. Pour cela, il leur adresse des offres écrites et précises soit de manière personnalisée, soit en diffusant une liste des postes disponibles. Quelle que soit la modalité choisie, l’offre doit au minimum indiquer les six informations suivantes (Art. D1233-2-1 du code du Travail) : l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste. Ces règles sont la transposition de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
L’absence d’une des mentions est-elle un non-respect d’une règle de fond ou d’une règle de forme ?
La sanction est différente selon la réponse apportée. Une salariée contestait le bien fondé de son licenciement économique en considérant que l’offre de reclassement qui lui avait été proposée mentionnait uniquement un poste de magasinière avec reprise d’ancienneté et même niveau de rémunération. Pour elle, cette offre ne contenait pas toutes les mentions prévues à l’article D 1233- 2-1 du Code du travail, notamment le nom de l’employeur, la classification du poste et la nature du contrat. La Cour de cassation dans un arrêt du 23.10.2024 n° 23-19.629 a considéré qu’il s’agissait d’une condition de fond et que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement.
S’agissant du non-respect de l’obligation de reclassement, quelles sont les conséquences ?
La Cour de cassation dans l’arrêt précité considère qu’à défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dès lors, la salariée pouvait prétendre à des dommages et intérêts appréciés souverainement par les juges selon le préjudice subi, dans la limite du barème Macron fixée par l’article L 1235-3 du Code du travail. En conclusion, les employeurs devront être très prudents dans la rédaction de leurs offres de reclassement et indiquer l’ensemble des mentions exigées par le Code du travail.
