Depuis 1987, les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), fixée à 6 % de leur effectif. Réformé en 2020, le dispositif se calcule désormais au niveau de l’entreprise et sa déclaration est intégrée à la déclaration sociale nominative. Lorsqu’une entreprise n’atteint pas le seuil requis, elle doit, sauf cas particulier, s’acquitter d’une contribution financière.

Mais entre l’obligation légale et la réalité, l’écart demeure. En 2024, le taux d’emploi des travailleurs handicapés en équivalent temps plein atteint 5,1 %, en progression de 0,2 point sur un an. 28 % des entreprises assujetties n’emploient encore aucun travailleur handicapé. Et sur le marché du travail, les inégalités persistent : le taux de chômage des personnes en situation de handicap s’établit à 12 %, soit environ deux fois le taux national. Pourtant, la dynamique récente montre des signes encourageants. En 2025, 286 700 personnes en situation de handicap ont retrouvé un emploi, soit près de 9 % de plus qu’en 2024. L’apprentissage progresse également fortement : 18 809 entrées ont été enregistrées, en hausse de 18 %. La formation apparaît ainsi comme un levier majeur d’accès à l’emploi.

Le respect d’un quota ne suffit toutefois pas à produire de l’inclusion. Les obstacles sont aussi organisationnels : préjugés et stéréotypes, infrastructures ou équipements inadaptés, processus de recrutement peu inclusifs, défaut d’aménagement des postes ou manque de sensibilisation des équipes. À l’inverse, recruter sur les compétences, adapter les modalités de sélection et préparer l’intégration permettent d’élargir réellement l’accès à l’emploi. L’enjeu consiste ainsi à passer d’une logique de conformité à une véritable politique d’inclusion.

La politique handicap ne peut se réduire au recrutement. Elle suppose d’agir en amont et dans la durée : travailler avec Cap emploi et l’Agefiph, former les recruteurs et les managers, prévoir les aménagements nécessaires, sensibiliser les collectifs de travail et suivre l’intégration. Les indicateurs pertinents dépassent alors le seul taux d’emploi : rétention, satisfaction, évolution professionnelle ou réussite des aménagements permettent d’évaluer la réalité de l’inclusion. La question n’est donc plus seulement de savoir si l’entreprise satisfait à son obligation légale. Elle est de déterminer si elle crée effectivement les conditions permettant aux personnes en situation de handicap d’entrer, de travailler et d’évoluer durablement dans l’organisation.