Explications partielles, contradictoires…En cette période de crise du Covid-19, les informations concernant le fonctionnement des arrêts de travail pour garde d’enfant et de l’activité partielle ne manquent pas sur internet. Tant et si bien qu’il peut s’avérer compliqué, pour les employeurs comme pour les salariés, de s’y retrouver. La Lettre M a sollicité Me Jérémie Aharfi, avocat spécialisé en droit du travail, à Toulouse, pour faire le point sur ces dispositifs.

Qui peut demander un arrêt de travail pour garde d’enfant(s) ?
Me Aharfi : Les salariés, indépendants, professions libérales, agents contractuels de la fonction publique, ayant un enfant de moins de 16 ans à la date de l'arrêt ou un enfant en situation de handicap sans conditions d'âge et qui n’ont pas la possibilité d’accomplir leurs missions en télétravail. Les deux parents ne peuvent pas en faire la demande, cela n'est possible que pour un des deux parents. L’arrêt est valable pour une durée de 1 à 21 jours, renouvelable si besoin.

Qui peut en faire la demande ?
Me Aharfi : L'employeur en fait la demande pour son salarié ou l’indépendant pour lui-même. L'employeur ne peut pas imposer un arrêt de travail pour garde d'enfant, mais seulement le télétravail.

À partir du moment où le salarié peut être en télétravail, peut-il toutefois prétendre à un arrêt de travail pour garde d’enfant(s) ?
Me Aharfi : Non, pas dans ce cas, car le télétravail peut être imposé au salarié. En outre, le principe posé par le ministère du Travail est celui d’une priorité donnée au télétravail. Ce n’est qu’à défaut que le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail pour garde d'enfant.

Quel est le taux d’indemnisation prévu pour les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant(s) ?
Me Aharfi : Pour les salariés du régime général, les employeurs adressent les informations nécessaires sur les salaires à la CPAM afin que soit calculé le montant des indemnités. Celles-ci sont versées, sans jour de carence, et correspondent à 90 % du salaire net selon les déclarations de la ministre du Travail, Muriel Penicaud. Un complément de l'employeur peut être versé en fonction de la convention collective applicable au contrat de travail.

L’employeur a-t-il l’obligation d’indemniser ses salariés en télétravail pour compenser leurs frais (électricité consommée, abonnement internet et mobile…) ?
Me Aharfi : Le Code du travail ne prévoit plus que les employeurs soient tenus de prendre en charge tous les coûts qui découlent du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance). Mais l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur peuvent l'avoir prévu dans le cadre du télétravail habituel, dès lors il faut s'y référer.

Activité partielle, chômage technique…quelles différences ?
Me Aharfi : L'activité partielle est en quelque sorte le nouveau nom du chômage technique. Les salariés en CDI, CDD, apprentis, salariés saisonniers et les intérimaires, si l’entreprise utilisatrice est en activité partielle, sont concernés. Le temps de travail contractuel importe peu, ainsi les salariés en forfait jours ou en forfait heures sont aussi concernés.
Ce sont donc uniquement les salariés dont l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en cas de circonstance de caractère exceptionnel qui sont concernés. Il peut s’agir par exemple d’une baisse d’activité, une impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, gestes barrières etc..), d’une fermeture imposée.
Dans cette situation : la mesure (l’activité partielle, NDLR) est considérée comme un changement des conditions de travail que les salariés ne peuvent pas refuser, c'est donc à proprement parler plus une obligation découlant de la situation de l'employeur plus qu'un droit.

Quels justificatifs demande la Direccte afin de valider une demande d’activité partielle et donc de permettre l’indemnisation des entreprises concernées ?
Me Aharfi :
Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle. L'employeur doit démontrer d'une part qu'il a cherché à maintenir l’activité (télétravail, incitation des salariés à poser des congés, etc), d'autre part qu'il a de réelles difficultés. Il pourra s’agir par exemples de difficultés d’approvisionnement, d’arrêt de contrats ou d’activité de partenaires (clients, fournisseurs), de l’impossibilité à mettre en œuvre les mesures barrières ou encore de l’absence d’un nombre trop important de salariés rendant impossible le maintien de l’activité.
Dans ce dernier cas, il faut aussi préciser :
– la période prévisible de sous-activité, qui peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 pour une première demande ;
– le nombre de salariés concernés ;
– l’évaluation du nombre total d’heures demandées pour la période prévisionnelle d’activité partielle ;
- Et le procès-verbal de consultation du comité social et économique (CSE) de l’entreprise, s’il y en a un.

Que risquent les entreprises ayant appliqué de l’activité partielle alors qu’elles ne sont pas éligibles (au regard des critères de la Direccte) ?
Me Aharfi : Elles risquent de devoir rembourser intégralement les sommes perçues au titre du dispositif, être interdites d’aides publiques à l’emploi ou à la formation professionnelle pendant cinq ans maximum ; les entrepreneurs concernés peuvent même être condamnés à deux années d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines pouvant se cumuler. La fraude est contrôlée a posteriori par l'Urssaf.