Le 5 décembre 2017, lors d’un repas de fin d’année tenu en dehors de l’entreprise, un manager tient des propos à connotation raciste. Ces propos sont relevés par plusieurs participants au repas. Par la suite, ces propos « inappropriés » sont corroborés par des courriels contenant des quolibets et des clichés racistes émanant du même manager. Sur ces fondements, la Cour de cassation a jugé (15 mai 2024, n° 22-16.287) que des propos à connotation raciste tenus par un responsable hiérarchique même en dehors du cadre professionnel laissaient supposer l’existence d’une discrimination et a fait partiellement droit au recours du salarié qui se plaignait de tels agissements devant la haute juridiction. Rappelons au demeurant que l’instauration du « Barème Macron », qui plafonne les indemnités de licenciement dues par l’employeur en cas de recours contentieux défavorable, ne s’applique plus en cas de rupture du contrat de travail pour motif personnel entaché de discrimination ou de harcèlement. Des lors, l’employeur qui procèderait à un licenciement injustifié et à une conduite discriminatoire peut se voir condamner au paiement d’indemnités compensatrices de licenciement dont le montant ne respecterait pas le plafond.

Les dispositions légales se renforcent
Depuis de nombreuses années, les dispositions légales sur la non-discrimination, le harcèlement et la responsabilité sociale du dirigeant se renforcent, incitant les managers à créer un environnement de travail inclusif, respectueux du bien-être de chaque salarié et sanctionnant toujours plus sévèrement les comportements « inappropriés » au regard de ces exigences. Parallèlement, les attentes et les perceptions des salariés sur ces thématiques se modifient au fil du temps, créant parfois des situations d’incompréhension voire de tensions intergénérationnelles au sein de certaines organisations à cet égard. Un nombre croissant de recherches et de publications soutiennent que les organisations les plus performantes seraient également celles dans lesquelles le bien-être du salarié est érigé en objectif stratégique. Ces nouveaux modes de management, parfois baptisés holacratie ou management agile, placent le salarié au cœur des ressources de l’organisation, avec une vigilance sans faille sur les questions de discrimination. En définitive, les évolutions du droit social se conjuguent à la recherche académique pour inviter les managers à repenser leur approche en adoptant des comportements et des pratiques managériales qui favorisent le bien-être et l’engagement des salariés tout en respectant les nouvelles dispositions légales.