Entretien professionnel ou entretien annuel d’évaluation ? Souvent associés, voire confondus, ces deux exercices n’ont pas la même finalité. Obligatoire pour l’un, optionnel pour l’autre, ils sont fréquemment perçus comme une contrainte par l’employeur. Bien préparés, ils s’avèrent pourtant bénéfiques.

« Il faut tout d’abord distinguer l’entretien professionnel - prévu par le code du travail et obligatoire tous les deux ans, pour tous les salariés en CDI et CDD et toutes les entreprises - de l’entretien annuel d’évaluation qui est facultatif », précise Me Jérémy Aharfi, avocat spécialisé en droit du travail, à Toulouse. L’entretien professionnel vise à faire le point sur la place du salarié dans l’entreprise, sur son évolution professionnelle, son compte professionnel de formation, la validation des acquis de l’expérience… L’exercice doit être réalisé tous les deux et au retour d’un arrêt de travail prolongé, par exemple après un congé maternité. Un compte-rendu, dressé par l’employeur ou le manager, est remis au salarié qui peut y apporter des observations. Son contenu est important, notamment dans le cas d’un licenciement ultérieur pour insuffisance professionnelle. « Dans ce cas de figure, nous demandons systématiquement à voir si des signes avant-coureurs avaient été reportés dans l’entretien professionnel et donc portés à la connaissance du salarié », ajoute le juriste. Facultatif, l’entretien annuel d’évaluation est quant à lui paradoxalement plus fréquemment réalisé par les entreprises, observe Me Aharfi. Comme son nom l’indique, il vise notamment à évaluer si les objectifs fixés avec le salarié sur l’année passée ont bien été atteints et à évoquer ceux à venir.

Un moment privilégié
« Le mieux est de combiner ces deux types d’entretien en une seule rencontre », préconise Augustin Valero, directeur associé chez Florian Mantione Institut, cabinet montpelliérain spécialisé en ressources humaines. Ces entretiens - d'une durée d'une heure envrion - doivent être perçus par l’entreprise comme un moment privilégié, un outil, estime-t-il. « Un dirigeant qui envisagerait par exemple d’implanter son entreprise à l’international peut profiter de cet échange pour voir si son collaborateur est intéressé par une formation en anglais. » Autre recommandation : « Éviter le mois de décembre pour enchaîner les évaluations de sa quarantaine de salariés ! ». L’idéal : les programmer au fil de l’eau, par exemple à la date anniversaire de l’intégration de l’employé ou, a minima, les étaler entre septembre et décembre.

Prévoir un fil conducteur
Pas d’entretien réussi sans une bonne préparation, alerte aussi Augustin Valero. « Le manager peut s’inspirer de modèles, de trames de questionnaires. » Afin de donner à chacun les moyens de se préparer au mieux, « il ne faut pas envoyer un mail à son salarié une semaine avant l’entretien en donnant simplement la date et l’heure du rendez-vous. Il est préférable d’expliquer à quoi sert cet échange, voire de transmettre en amont la trame de l'entretien ». Enfin, il est essentiel, estime-t-il, de ne pas déléguer cet exercice à n’importe qui. « La personne qui mène l’entretien doit bien connaître le salarié et son métier. »