Évolution du statut
« Le sentiment d’appartenance est toujours très fort chez les cadres, 80 % d’entre eux se disent attachés à leur statut », observe d’emblée Cyrille Longuépée, déléguée régionale Occitanie de l’Apec avant d’évoquer une hausse de 6 % des recrutements en 2026 et la dynamique régionale : « Qualité de vie, économie diversifiée et secteurs de pointe, l’Occitanie est toujours très attractive pour les cadres venant d’autres régions. » Pour Pascal Legrain, DRH du groupe haut-garonnais Étienne Lacroix, spécialisé dans la pyrotechnie civile et militaire, et président de l’ANDRH (Association nationale des directeurs des ressources humaines) Midi-Pyrénées, le statut de cadre, « propre à la France et qui n’existe pas ailleurs », est en pleine évolution : « Cadres et non-cadres ne se projettent plus dans un modèle classique et linéaire. Aujourd’hui, c’est le concept de chef de projet qui prend de plus en plus d’importance dans les entreprises. Les salariés recherchent de la responsabilité et de l’autonomie. » 

Transmission et management
« La transmission est un vrai enjeu de management, souligne Cyrille Longuépée. Nous devons apprendre aux différentes générations à travailler ensemble, notamment les plus âgées avec les plus jeunes en trouvant des points communs et des complémentarités. La richesse est dans les différences. » En matière de transmission intergénérationnelle, Stéphane Guiguet, directeur régional délégué de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) Occitanie, rappelle qu’un tiers des actifs ont plus de 50 ans en Occitanie : « La diminution de la population active va entraîner de fortes tensions sur les recrutements et le marché du travail. Dans ce contexte, les cadres auront un rôle essentiel à jouer pour transmettre les valeurs de l’entreprise. Il va falloir compter sur leur expérience pour préparer les transmissions. » Autre analyse, celle de la responsable emploi et formation d’Airbus Atlantic à Toulouse, Isabelle Ratery : « En matière de management, le challenge est d’embarquer des personnalités différentes. Un casse-tête qui implique des remises en question et de l’humilité dans notre métier de recruteur. Nous devons nous adapter aux jeunes, à leurs attentes et à l’évolution du marché des candidats. Cela remet en question la façon d’exercer mon métier, avec une question primordiale : En quoi suis-je porteuse de sens et de projets collectifs au service de mon entreprise ? »

Recrutements et jeune génération 
« En termes de recrutements, nous cherchons aujourd’hui des candidats capables de s’adapter au changement, ayant une réel esprit d’analyse et sachant faire preuve d’humilité face à ces transformations…, explique Isabelle Ratery. Nous préparons l’identité future de notre entreprise en misant sur les soft skills, les compétences hors CV et les compétences humaines. Il s’agit d’une tendance lourde. Les recrutements et les profils sont moins normés qu’auparavant. Nous recherchons désormais des identités et des personnalités fortes pour bâtir le futur du groupe. » Pour Cyrille Longuépée, il est essentiel de répondre aux attentes de la jeune génération : « Le sens de leur travail, la valeur des missions confiées par les entreprises et leur engagement en termes de RSE (responsabilité sociétale des entreprises, NDLR) font désormais partie intégrante de critères retenus dans le choix de leurs carrières, avec l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle », observe-t-elle. « Nous vivons une révolution industrielle et sociétale, complète Isabelle Ratery. Parallèlement, nous devons donner du sens aux jeunes générations. Les cadres ont donc un rôle à jouer en tant que catalyseur. En termes de politique RH, ils sont en interne nos principaux interlocuteurs pour faire passer les mesures sociales et préparer l’avenir de l’entreprise. Les métiers vont évoluer, et ils sont en première ligne pour accompagner ces mutations. » Selon Pascal Legrain, les jeunes cadres ne veulent pas de résilience en ayant une vision de leur engagement à plus court terme : « Il est donc nécessaire d’adapter nos structures avec un vrai projet collectif en donnant du sens au travail. Le meilleur est à venir dans ce domaine. » Les jeunes cadres ont tous des projets professionnels différents avec des parcours moins formatés et normalisés, abonde Isabelle Ratery. « Nous devons leur apporter une vraie “promesse employeur“ malgré le fait qu’Airbus soit une marque qui attire, explique la responsable. De fait, nous leur proposons des projets de vie. Et nous ne menons pas d’entretien d’embauches, mais de vrais entretiens. Nous sommes là pour écouter leurs projets et nous y adapter en leur apportant la meilleure réponse employeur possible. »

Adaptation aux mutations technologiques et sociétales
« Les cadres sont au cœur de ces transformations, analyse Pascal Legrain. L’avenir va être totalement différent avec de nouvelles concurrences venues d’Asie et de Chine dans les secteurs de l’aéronautique ou de l’automobile. Les Chinois veulent des résultats avant tout. Conséquence directe de ces mutations, le rôle du manager évolue. Chacun se considère désormais comme une pièce du puzzle. La quête de sens dans le travail devient un enjeu majeur. Les cadres sont désormais davantage animateurs que superviseurs, et les organisations vont devenir de plus en plus horizontales. Il va donc falloir créer plus de collectif dans les entreprises en adoptant des mêmes niveaux de responsabilités chez les cadres et non cadres pour résoudre les problèmes ensemble. La mission est plus importante que le statut. » Le rythme de ces transformations s’accélère, constate pour sa part Stéphane Guiguet : « Aujourd’hui elles interviennent quasiment tous les ans, et non plus à chaque décennie comme cela a pu être le cas auparavant. Les cadres sont donc devenus des professionnels de l’adaptation et de la remise en cause permanente. Il faut apprendre tout le temps et apprendre aux autres en transformant ces contraintes en opportunités. »

Impact de l’IA
« L’IA est une opportunité mais il faut jouer collectif et ne laisser personne au bord de la route, commente Cyrille Longuépée. Les métiers ne vont pas disparaître mais évoluer. Il faut également un bon équilibre entre IA et intelligence humaine. » Les cadres vont devoir par ailleurs apprendre à déléguer à des process d’IA, estime le représentant de la Dreets. « Leur rôle va être de produire au mieux avec cette technologie, ce qui constitue un enjeu majeur, selon Stéphane Guiguet. L’Humanité doit pouvoir garder le contrôle sur le numérique. Le cadre doit garder un esprit critique. Or, les plus jeunes ont moins de recul par rapport à cette technologie que les plus anciens. La technologie ne doit pas asservir les cadres et les compétences humaines. » Autre constat, « les seniors ont davantage de recul et d’analyse dans leur acculturation à l’IA », poursuit Isabelle Ratey : « Les cadres expérimentés ont une juste appréhension de cette technologie que les jeunes ont tendance à diaboliser. L’entreprise doit donc développer un projet hors norme dans ce registre. Le génie humain doit équilibrer le génie de l’IA. » Les cadres utilisent de plus en plus l’IA pour stimuler leur créativité, explique Annelore Coury, directrice générale de l’Apec, en conclusion : « Nous vivons une époque charnière au niveau du marché du travail sans connaître encore l’impact réel de cette technologie sur l’emploi. Les pratiques de recrutement vont changer, mais il faudra toujours parier sur l’humain. »